本文摘要：对于无故恶意旷工的员工，我们可以根据《劳动条约法》第三十九条”严重违反规章制度或被依法追究刑事责任”这一条来排除。《劳动条约法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单元可以排除劳动条约：严重违反用人单元的规章制度的；被依法追究刑事责任的。可是，公司规章制度未向员工公示，公司是否有组成违法排除的执法风险呢？ 案例赵某于2011年4月21日入职该公司处，会计岗位。 该公司、赵某双方签订书面劳动条约，最后一份劳动条约期限为2015年4月21日至2018年4月20日。

对于无故恶意旷工的员工，我们可以根据《劳动条约法》第三十九条”严重违反规章制度或被依法追究刑事责任”这一条来排除。《劳动条约法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单元可以排除劳动条约：严重违反用人单元的规章制度的；被依法追究刑事责任的。可是，公司规章制度未向员工公示，公司是否有组成违法排除的执法风险呢？ 案例赵某于2011年4月21日入职该公司处，会计岗位。

该公司、赵某双方签订书面劳动条约，最后一份劳动条约期限为2015年4月21日至2018年4月20日。赵某在某公司处提供劳动至2018年3月29日，该公司发放赵某人为至2018年3月29日。该公司主张因赵某2018年3月6日至3月10日期间请假未经许可，故视为旷工，该公司依据《公司就业规则》于2018年3月31日与赵某排除劳动关系。

赵崔某认可双方劳动关系于2018年3月31日排除，但主张该公司系违法排除。该公司就业规则第十九条（请假手续）第1款载明：“职工因病或其他不得已的事要请假时，事前将其理由和预定日期写在请假书上，经部署长同意后向治理部求得同意后有效。

除非确有事来不及申报的紧迫情况时应用电话联系请假，事后24小时内管理补假手续。”该条第5款载明：“旷工3天（含三天）根据自动退社处置惩罚。”该公司主张赵某知晓该就业规则，赵某对此予以否认。

一审法院讯断：一、该公司于讯断生效之日起十日内支付崔某违法排除劳动条约赔偿金124,208元；二、该公司于讯断生效之日起十日内为崔某出具排除劳动条约证明；三、该公司于讯断生效之日起十日内为崔某管理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回该公司的其他诉讼请求。如果未按讯断指定的期间推行给付款项义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之划定，加倍支付迟延推行期间的债务利息。案件受理费10元，适用浅易法式实际收取5元，全部由该公司肩负。

我们总是说，HR事情与执法到处都分不开，可是在排除劳动条约的上面，HR总是栽跟头，实操历程中，总是频频踩雷。一、试用期排除 《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条划定 “劳动者有下列情形之一的，用人单元可以排除劳动条约：(一)在试用期间被证明不切合任命条件的;……”，依据该条第一项排除劳动条约，应当具备以下要件：1、劳动条约中约定了试用期。双方必须约定了明确、正当的试用期。

如只约定了试用期，试用期不建立，约定的期限为劳动条约的期限，用人单元不得以“试用期内不切合任命条件”为由排除劳动条约。2、用人单元对任命岗位制定了明确的任命条件。此为依据该条款排除劳动条约的前提，任命条件包罗劳动者年事、文化水平、身体状况、思想品德、技术业务水平等，任命条件必须与任命劳动者的事情岗位、职位相关，且明确、详细，可操作性强，并应当向劳动者公示、见告，否则单元据此排除劳动条约存在风险。

3、劳动者不切合任命条件。用人单元对排除劳动条约的行为负担举证责任，劳动者不切合任命条件的事实，需要单元提供有效的证据证明，否则将负担举证不能的倒霉结果。4、用人单元排除劳动条约的行为必须在试用期届满前完成。

试用期一旦届满，视为劳动者已经通过试用期考核，纵然是在试用期内完成了考核，且考核不及格，但用人单元未在试用期届满前作出排除劳动条约的行为，用人单元在试用期满后也不能再以此为由排除双方劳动条约。以上四个要件环环相扣，缺一不行。二、严重违反规章制度排除1、违规事实的认定：（1）用人单元对员工违规行为具有举证责任（2）违规行为到达严重水平的界定2、严重违反规章制度排除的制度依据：（1）内容切合执法划定（2）法式与公示的解读3.事先将排除理由通知工会三、严重失职，营私舞弊，对用人单元利益造成重大损失排除用人单元依据本款排除需要注以下两点：1、要有详细的失职和营私舞弊行为失职是指劳动者对本职事情不认真卖力，未依照划定推行自己的职务，给用人单元造成损害的行为；营私舞弊是指劳动者为了谋取私利，违背职业操守，接纳欺诈等手段，给用人单元造成损害的行为。

这两种行为都属于劳动者的过错，因此，为了维护用人单元的正当权益，《劳动条约法》将这两种情形列为用人单元可以排除劳动条约的法定情形。2、上述行为给用人单元造成了重大损害虽然劳动者具备了上述行为，可是用人单元要排除劳动条约，还必须得具备一个前提条件，即该行为给用人单元造成了重大损害。

只有造成重大损害的，用人单元才气正当排除劳动条约，否则，则为违法排除。因此，如何认定“重大损害”关系到排除是否正当？而我国相关执法法例对于什么是“重大损害”缺乏明确统一的划定，这就给司法实践的认定带了难题。

虽然执法没有明确详细的尺度，可是却授权用人单元可以在规章制度中明确。凭据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款划定，“重大损害”由企业内部规章来划定。因为企业类型各有差别，对重大损害的界定也千差万别，故未便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章划定的重大损害举行认定。因此，用人单元一定要在自己的规章制度中明确什么属于重大损害，好比，明确划定劳动者给用人单元造成几多金额/数量的损失即为重大损害等等。对于HR来说，劳动执法知识应用能力及员工关系实务治理能力已然成为HR职业路径中HR必备的焦点能力之一！。

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